tiistai 24. huhtikuuta 2012

Työn kannusteista 2/2 - johtajat

Johdon kannustimet ovat toisesta maailmasta kuin meidän muiden, mutta periaatteessa niillä pyritään samaan asiaan, eli omistajan hyvään. Myös johto on omistajalla töissä, ja senkin tavotteena tulisi olla omistajien pitkän aikavälin etu. Kelpo kannustimin omistajat pyrkivät myös pestaamaan globaaleilta markkinoilta kaikkein motivoituneimmat, osaavimmat ja sitoutuneimmat tyypit.

Ja kiinnostaahan johtajia raha. Kannustimia suunnittelevan Alexander Groupin julkaisema yhteenveto yritysjohdon kannustimista on Helsingin Sanomien poltiikan toimituksen esimiehen, Marko Junkkarin, mukaan 7000 euron hinnastaan huolimatta yritysjohtajien bestseller.

Eri asia sitten on, onnistuuko rakkauden ostaminen nytkään rahalla. Hyvinvointitutkija Mikko Martela esittää, että yksilön onnellisuus on absoluuttisen palkan sijaan kiinni palkan suhteessa viiteryhmään, eli tässä tapauksessa toisiin johtajiin. Miljoonapalkkiot eivät liity reaalimaailman ostotarpeisiin. Raha on menestyksen mittari, eikä kukaan tahdo tienata viiteryhmäänsä vähemmän. Ei keskiarvokaan riitä. Ihmisen ajatteluvirheistä kirjoittaneen Rolf Dobellin mukaan lottovoittajan onnellisuus kestää kolme kuukautta. Totuttuaan uuteen tilanteeseen hän on yhtä onnellinen tai onneton kuin ennen voittoaan. Pitää saada lisää. (ks. Sainio)

Pelkään, että raha paljastaa olennaisen johtajien suhteesta omaan työhönsä ja omistajiin. Älykkäinä ihmisinä johtajat tietävät pelin säännöt. Omistajat sitoutuvat vain osakkeiden lyhyen aikavälin arvonnousuun. Eivät henkilöstöön, eivät johtajiinkaan. Käytetyistä keinoista he eivät piittaa. Tuotteen laatu, henkilöstön tyytyväisyys tai ekologinen vastuu kiinnostavat vain puheissa. Tämä tekee johtajan työstä paitsi epävarmaa myös kunnon kotikasvatuksen saaneelle ihmiselle epämieluista.

Ahneus on Mikko Martelan mukaan oire siitä, että johtajat ovat kadottaneet yhteyden niihin itseisarvoihin, jota työ palvelee, ja jotka itsessään palkitsivat tekijäänsä. Työllä ei enää palvella isänmaata tai työntekijöiden hyvinvointia, eikä varsinkaan paranneta maailmaa myytävän tuottaan kautta. Työ palvelee vain rahan ansaitsemista. Työn tyhjyyden takia oman elämän arvo pitää päivittäin tarkistaa palkkataulukosta. Bonuksin, sitotumispalkkioin, allekirjoituspalkkioin, eläkejärjestelyin, optioin, erorahoin, asuntoeduin ja muine mielikuvituksellisine keinoin johtaja varmistaa, että hänelle ainakin käy hyvin, kävi muuten miten hyvänsä.

Syntyy paradoksi, jota menneiden aikojen vuorineuvoksetkin kummeksuvat: johtaja palkitaankin ruhtinaallisesti sekä onnistumisesta että epäonnistumisesta. Jos osakekurssit nousevat, johtaja saa muikeat bonukset. Jos taas tyriminen tuo potkut, hän saa kahden vuoden palkan, esimerkiksi kaksi miljoonaa euroa. Tuottaja Juha Sainio huomaa kahden kannustimen loukun. Kumman perässä juosta? Ei ole ihme, jos johtajaparka menettää todellisuudentajunsa. Sitoutumisen sijaan järjestely ruokkii lyhytjänteistyyttä ja ulosmittaavaa työnteon asennetta. Ellei omatunto kolkuta, johtajan ei periaatteessa tarvitse vastata mistään kenellekään. Omistajat ovat luoneet hirviön, joka on suorastaan ohjelmoitu käyttäytymään taloudellisesti tuhoisasti. Tulevista sukupolvista nyt puhumattakaan.

Työelämään ja organisaatioihin erikoistunut psykologi Pekka Järvinen varoittaa koko organisaation moraalin rapautumisesta. Teknis-taloudellisen koulutuksen saaneet päättäjät ymmärtävät yleensä numeroita ja pyrkivät tekemään niiden mukaisia järkeviä päätöksiä. Johdon palkkiotkin saattavat laskennallisesti näyttää järkeviltä. Psykologinen vaikutus voi kuitenkin olla toinen. Näin kävi esimerkiksi Finnairin tapauksessa, kun yhtiön hallitus samanaikaisesti vaati henkilöstöä säästötalkoisiin ja jakoi johtajille ylimääräiset palkkiot. Vaikka toiminta olisi laillista, henkilöstö ja pahimmillaan koko kansakunta näkee sen itsekkäänä, sivistymättömänä, kohtuuttomana tai epämoraalisena. Se herättää ärtymystä, epäoikeudenmukaisuuden tunteita, pelkoja tai valtavan huhumyllyn ja vastustuksen ulosmarsseineen ja lakkoineen. Pahimmillaan johdon toiminta ja työyhteisön kriisi vaarantavat yhtiön maineen ja tuloksen.

Etenkin nuoret, joilla ei ole omaa kokemusta työnteon hyvistä puolista, saavat mediassa näkyvästä ahneuden kulttuurista tarpeettomankin pelottavan kuvan työelämästä. Jos työ tuntuu tarjoavan hyvinvointia vain pienelle eliitille ja elinikäistä kusetusta kaikille muille, nuori tuskin rientää pidentämään työuraansa.

Peliteoriaa tutkinut museonjohtaja Roger Highfield esittää suorastaan kammottavan ennustuksen. Hänen mukaansa kansa voi tuntea bonukset niin epäoikeudenmukaisiksi, että se soisi mieluummin koko talouden romahtavan kuin ahneuden jatkuvan. (ks. Vasama)

Nykyinen johdon työnohjaaja, entinen Nokian johtaja, Anna-Liisa Palmu kritisoi johdon käsitystä omasta erinomaisuudestaan. Hänen mielestään se on jäänne viime vuosituhannella omaksutuista, esineellistävään ihmiskäsitykseen perustuvista johtamistavoista. Niissä ihminen, ihmisyys ja inhimillisyys unohdettiin tarkoituksella. Palmu muistuttaa, että Nokian matkapuhelintenkin historia lähti pienestä parakista salolaiselta savipellolta ja perustui lujaan uskoon, hillittömään määrään työtä ja yhdessä tekemisen halua ja paloa. Ne olemme Palmun mukaan kadottamassa. Ne ovat kadonneet samaa tahtia kuin luottamus ihmisten välillä on rapistunut.

Yhdessä tekemisen halu ja palo ovat Anna-Liisa Palmun mielestä silti edelleen ainoat kestävät keinot pärjätä maailmassa. Johtaminen ei voi perustua pelkkään mittareiden seuraamiseen, ja siihen, että ihmisistä yritetään säälimättä potkia maksimaalisia työsuorituksia. Johtajien pitää laskeutua alastensa pariin. Heidän pitää olla esimerkillisiä, oikeudenmukaisia, innostavia, esiintymiskykyisiä ja helposti lähestyttäviä. Tietysti myös jämäköitä ja päättäväisiä. Elämänsä suunnan kadottaneiden isopalkkaisten johtajien tilalle tarvitaan johtajia, jotka saavat aidon elämänsisältönsä yhdessä tekemisestä.

Miljoonapalkkioiden leikkaaminen on vain osa johtajan eheyttämistä takaisin yhteiskunnan täysivaltaisiksi jäseniksi. Palmu vaatii, että jokaisen johtajan on myös tutustuttava itseensä ihmisenä. Vain siten hänelle syntyy kyky nähdä johdettavat ihmisenä ja kyky asettua toisen ihmisen asemaan sekä taito nähdä omaa toimintaa toisten silmin. Näin johtamiseen saadaan takaisin sen edellyttämää moraalista selkärankaa ja kanssaihmisyyttä.

Helsingin Sanomien keskustelua johdon kannustimista:
Honkanen, P. (2.4.2012). Palkkiojärjestelmä samansuuntaistaa tavoitteet. Helsingin Sanomat.
Junkkari, M. (18.3.2012). Ökypalkkioiden sitkeä kriitikko. Helsingin Sanomat.
Järvinen, P. (25.3.2012). Ihmisten johtaminen on taitolaji. Helsingin Sanomat.
Martela, M. (22.3.2012). Sisäisesti motivoitunut johtaja ei tarvitse suuria kannustinpalkkioita. Helsingin Sanomat.
Palmu, A. (2.4.2012). Monet johtajat ovat menettäneet todellisuudentajunsa. Helsingin Sanomat.
Sainio, J. (7.4.2012). Kannustinloukkuja Hanoissa ja Helsingissä. Helsingin Sanomat.
Vasama, T. (13.2.2012). Lihavien kissojen ajojahti. Helsingin Sanomat.

Lue myös:
Työn kannusteista 1/2 - me tavalliset pulliaiset

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti